Ayer, 15 de septiembre de 2026, se publicó en el BOE el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
Esta norma, que entrará en vigor el próximo 5 de octubre de 2026 (a los veinte días de su publicación), deroga el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio.
Las principales novedades, aplicables a las relaciones laborales con una duración superior a cuatro semanas, son las siguientes:
1.- Ampliación de la información esencial que debe figurar en el contrato de trabajo (art. 3)
El deber de información por escrito se refuerza sustancialmente. Entre otros elementos, se deberá detallar con precisión:
- El domicilio social de la empresa y, cuando sea diferente, el centro de trabajo al que la persona esté adscrita.
- La distribución horaria de la jornada ordinaria, identificando el trabajo a turnos o nocturno.
- Los pactos sobre horas extraordinarias y su retribución.
- Los sistemas de distribución irregular de la jornada, incluyendo los períodos mínimos de preaviso para el inicio o cancelación de tareas, así como la duración de las vacaciones.
- En el caso de contratos fijos-discontinuos, los períodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su especificación en el momento del llamamiento.
- El procedimiento para la extinción del contrato, incluyendo los requisitos formales y la duración de los períodos de preaviso que la empresa y el trabajador están obligados a respetar.
- El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opera en la empresa.
- La duración y condiciones concretas del período de prueba (véase el siguiente apartado 2).
- La existencia e identificación del plan de igualdad aplicable, protocolos de acoso sexual y medidas para la igualdad real del colectivo LGTBI.
El art. 7 determina que esta información deberá ser proporcionada por la empresa al trabajador antes del inicio de la relación laboral.
El art. 4 prevé, además, información adicional en casos de prestación de servicios en el extranjero.
2.- La duración y condiciones concretas del período de prueba (art. 3.2.h)
Cuando se acuerde un período de prueba, deberá incluirse lo siguiente en el contrato:
1. La duración específica, ya sea dentro del plazo de seis meses previsto por la ley o un período más largo establecido por convenio colectivo en casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés del trabajador o por la necesidad de realizar una evaluación de la idoneidad del trabajador en caso de suspensión de la relación laboral.
2º Información relativa a las respectivas obligaciones de la empresa y del trabajador para llevar a cabo las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
Previsiblemente, esta materia suscitará muchas dudas a la hora de confeccionar los contratos, así como mucha controversia a la hora de valorar o discutir el cumplimiento de lo que se haya estipulado en ellos.
3.- El impacto de la Inteligencia Artificial (IA) y el deber de informar sobre sistemas algorítmicos (art. 3.2.k)
Sin duda, una de las novedades más importantes la encontramos en el artículo 3.2.k). En línea con el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (Reglamento UE 2024/1689), se establece la obligación expresa de informar por escrito a las personas trabajadoras sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
Esta información debe incluir las directrices, criterios y reglas operativas cuando estos sistemas se utilicen para tomar decisiones sobre aspectos como:
- La jornada laboral
- La asignación de tareas
- Los salarios
- La progresión profesional
- El trabajo
- La finalización de la relación laboral
Ahora bien, en la norma se echan en falta mecanismos de control para garantizar que las empresas no oculten el uso de estas herramientas.
¿Qué pasa con los contratos que ya están vigentes?
No deben actualizarse, pero la disposición transitoria única establece que las empresas deberán facilitar esta información actualizada a las personas trabajadoras que lo soliciten en un plazo máximo de treinta días hábiles a partir de la recepción de la solicitud.