El compte enrere ha començat. El 7 de juny de 2026 expira el termini perquè Espanya transposi la Directiva (UE) 2023/970, que introdueix un marc reforçat per a garantir la igualtat retributiva entre homes i dones a través de noves obligacions de transparència salarial, tant abans com durant la relació laboral.
1. Transparència retributiva prèvia a l'ocupació
Les empreses hauran de proporcionar a qualsevol persona candidata:
- La retribució inicial o banda salarial, basada en criteris objectius i neutres.
- El conveni col·lectiu aplicable.
A més, no podran sol·licitar informació sobre l'historial retributiu previ de la persona aspirant.
2. Obligació d'informar sobre la bretxa salarial per categories
Les companyies hauran de remetre informació sobre la seva bretxa retributiva, desglossada per categories professionals, incloent-hi salari ordinari i complements. El calendari d'obligacions és escalonat:
- ≥ 250 empleats: abans del 7 de juny de 2027 i anualment.
- 150–249 empleats: abans del 7 de juny de 2027 i cada tres anys.
- 100–149 empleats: abans del 7 de juny de 2031 i cada tres anys.
Convé destacar que la Directiva no estableix obligacions de reporti per a empreses amb plantilles inferiors a 100 treballadors. No obstant això, sí que habilita als Estats membres a reduir aquests llindars en la normativa de transposició, per la qual cosa serà necessari esperar al desenvolupament legislatiu espanyol per a confirmar si finalment s'amplia l'abast d'aquestes obligacions a companyies de menor grandària.
3. Avaluació retributiva conjunta si existeix una bretxa ≥ 5%
Quan una empresa de 100+ empleats reflecteixi una bretxa del 5% o superior en qualsevol categoria i no pugui justificar-la amb criteris objectius i neutres, haurà de realitzar una avaluació retributiva conjunta amb la representació legal dels treballadors.
Aquest llindar suposa un canvi dràstic respecte al marc actual a Espanya: l'Estatut dels Treballadors exigeix justificar diferències superiors al 25%. La rebaixa al 5% obliga les companyies a revisar amb detall les seves estructures salarials.
4. Límits i precaucions en matèria de protecció de dades
Les empreses podran exigir que la informació salarial obtinguda per les persones treballadores no sigui utilitzada per a fins aliens a l'exercici del dret a la igualtat de retribució.
5. Un risc real d'incompliment
Espanya acumula un elevat nombre de procediments per retards en la transposició de directives. Està per veure si l'arribada d'aquest nou marc normatiu —amb fort impacte en processos selectius i en la detecció de bretxes injustificades— serà assumida a temps pel legislador.