La cuenta atrás ha comenzado. El 7 de junio de 2026 expira el plazo para que España transponga la Directiva (UE) 2023/970, que introduce un marco reforzado para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres a través de nuevas obligaciones de transparencia salarial, tanto antes como durante la relación laboral.
1. Transparencia retributiva previa al empleo
Las empresas deberán proporcionar a cualquier persona candidata:
- La retribución inicial o banda salarial, basada en criterios objetivos y neutros.
- El convenio colectivo aplicable.
Además, no podrán solicitar información sobre el historial retributivo previo de la persona aspirante.
2. Obligación de informar sobre la brecha salarial por categorías
Las compañías deberán remitir información sobre su brecha retributiva, desglosada por categorías profesionales, incluyendo salario ordinario y complementos. El calendario de obligaciones es escalonado:
- ≥250 empleados: antes del 7 de junio de 2027 y anualmente.
- 150–249 empleados: antes del 7 de junio de 2027 y cada tres años.
- 100–149 empleados: antes del 7 de junio de 2031 y cada tres años.
Conviene destacar que la Directiva no establece obligaciones de reporte para empresas con plantillas inferiores a 100 trabajadores. No obstante, sí habilita a los Estados miembros a reducir estos umbrales en la normativa de transposición, por lo que será necesario esperar al desarrollo legislativo español para confirmar si finalmente se amplía el alcance de estas obligaciones a compañías de menor tamaño.
3. Evaluación retributiva conjunta si existe una brecha ≥ 5%
Cuando una empresa de 100+ empleados refleje una brecha del 5% o superior en cualquier categoría y no pueda justificarla con criterios objetivos y neutros, deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores.
Este umbral supone un cambio drástico respecto al marco actual en España: el Estatuto de los Trabajadores exige justificar diferencias superiores al 25%. La rebaja al 5% obliga a las compañías a revisar con detalle sus estructuras salariales.
4. Límites y precauciones en materia de protección de datos
Las empresas podrán exigir que la información salarial obtenida por las personas trabajadoras no sea utilizada para fines ajenos al ejercicio del derecho a la igualdad de retribución.
5. Un riesgo real de incumplimiento
España acumula un elevado número de procedimientos por retrasos en la transposición de directivas. Está por ver si la llegada de este nuevo marco normativo —con fuerte impacto en procesos selectivos y en la detección de brechas injustificadas— será asumida a tiempo por el legislador.